파견근로자에 대한 차별적 처우 금지영역 등 관련

(회시-1) 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제2조제3호에서 “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있음 - 이 때 “그 밖의 근로조건”이라 함은 「근로기준법」, 단체협약 · 취업규칙 · 근로계약 등을 통해 정하여진 조건으로 사용자가 근로자에게 지급할 의무가 있거나 지켜야 될 사항을 의미하며, 근로시간, 휴일·휴가, 안전·보건, 재해보상, 복리후생, 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 사항 등이 포함될 수 있음 따라서 “근로제공 및 사업장 편입에 따른 것이 아닌 나머지 부분의 근로조건”이 차별적 처우 금지영역에서 당연 배제되는 것은 아니며, - 이러한 근로조건에 대하여 파견근로자에게 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 경우라면 차별적 처우로 인정될 수 있을 것임 우리부가 ’10년, ’12년 각 배포한 차별시정제도 배포한 안내서에 따르면 기간제· 단시간 근로자와 파견근로자에 대한 차별금지영역을 구분하여 달리 설명하고 있지 아니하며, 종전 이와 배치되는 「차별시정제도 안내서」(2007.6.)의 해당 부분 내용은 이미 변경된 것으로 보아야 함 - 아울러, 개정 법(’13.9.23. 시행) 제2조제7호 각 목에서는 이러한 입장을 보다 명확히 하였다고 보아야 할 것임 (회시-2) 「파견법」 제21조제1항에 따라 사용사업주의 사업 내에서 직접 고용되어 파견 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자를 해당 파견근로자의 비교대상 근로자라 할 수 있는데, - ‘동종 또는 유사한 업무’란 직종·직무 및 작업내용이 동일성·유사성을 가진 것으로 업무의 내용 및 종류, 업무의 수행방법, 작업조건, 상호 대체 가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됨 - 구체적으로는 주된 업무 또는 중심적인 업무를 기준으로 하고, 근로계약 등의 내용 보다는 근로자가 실제 수행하는 업무를 기준으로 하여야 할 것이며, 핵심요소에서 본질적인 차이가 없다면 다른 요소에서 차이가 일부 있더라도 동종·유사성은 인정된다고 보아야 할 것임 한편, ‘합리적 이유’가 있는지는 여러 사정을 종합 고려하여 판단하여야 할 것이나, 업무의 범위, 업무의 권한과 책임, 노동 생산성(객관적으로 명확히 입증 가능한 경우에 한함), 그 밖에 근로제공에 관련된 요소들(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 업적·실적, 업무환경 및 업무강도, 위험의 정도 등)이 다름에 기인할 것일 때에는 불리한 처우에 있어 ‘합리적 이유’가 있다고 볼 수 있을 것임 - 이 때 ‘합리적 이유’의 유무를 판단함에 있어서는 파견근로자의 경우 파견근로의 특수성이 고려될 수 있다고 사료되며, - 이에 사용자가 파견근로자를 비교대상근로자에 비하여 불리하게 처우하더라도 파견근로라는 고용형태의 특성에 기인한 것(예: 승진기회의 배제, 기숙사 배정, 사원 임대주택의 제공 등)일 때에는 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수도 있을 것임 아울러, 기존의 행정해석 중 위 해석과 배치되는 행정해석(비정규직대책팀-2413, ’07.6.26. 등)은 이 회신과 동시에 폐지함을 알려드림