부대개편에 따른 계약해지가 근로기준법 및 관련 훈령에 위반되는지

1. 본 사안 질의는 법령을 해석함에 있어 의견의 대립이 되는 법령해석 대 상이 아니므로, 법률자문의 형태로 답변함. 2. 본 사안 질의의 경우 「공무직 근로자 등 인사관리 훈령」(이하 “훈령” 이라 함)을 준용하여 공무직으로 채용·운용 중인 민간조리원의 계약해지와 관련한 내용이고, 훈령 제2조에 따르면 ‘공무직 근로자’란 기간의 정함이 없 는 근로자를 의미하므로 본 자문 대상 민간 조리원 역시 기간의 정함이 없 는 근로자로 상정하고 답변함. 3. 세부 검토내용은 다음과 같음. 「근로기준법」(이하 “법”이라 함) 제23조에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정하고 있음. 다만 법 제24조는 사용 자가 긴박한 경영상의 이유(이 때 경영의 악화를 방지하기 위한 사업의 양 도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 간주하고 있음)가 있는 경우에 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, 해고를 피하기 위한 방법 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 성실히 협의하는 등 법 제24조 제1항에서 제3항까지의 요건을 갖추어 해고하는 경우에는 정당한 이유가 있다고 보고 있음. 그리고 훈령 제23조 제2항은 공무직 근로자 등의 계약 해지와 관련하여 각 호에서 그 사유를 들고 있고, 특히 공무직 근로자 등이 수행하는 사업 예산 의 축소 또는 사업 자체가 폐지되는 등으로 근로계약을 유지할 수 없는 경 우(제4호)에는 법 제24조에 따를 것으로 규정하고 있는 바, 훈령 제23조 제2 항 제4호 사유는 경영상의 이유에 따른 해고를, 나머지 각 호 사유는 법 제 23조에 따른 정당한 이유에 따른 해고를 규정한 내용으로 볼 수 있음. 이때, 판례는 “해고는 사회 통념상 근로계약을 유지시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우 행해져야 정당하다고 인정된다”고 보고 있고 (대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조), 본 질의 사안의 경우 근로자에게 책임 있는 사유가 아닌 부대개편에 따른 근로계약의 해지이므로 법 제23조, 훈령 제23조 제4호를 제외한 나머지 사유에 해당하지 않음은 명 백해 보임 따라서, 본 질의 사안 대상 계약의 해지가 적법한지 여부는 법 제24조, 훈 령 제23조 제4호 사유에 해당하는지를 살펴야 함. 여기서 ‘긴박한 경영상의 이유’에 대해 법 제24조 제1항은 “경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인 수·합병의 경우 긴박한 경영상의 필요가 있다고 본다” 고 하고 있고, 판례는 “긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보이는 경우에 도 인정된다(대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809판결 등 참조)”고 하고 있으 며, 훈령 역시 “사업 예산의 축소 또는 사업 자체가 폐지되는 등으로 근로계 약을 유지할 수 없는 경우”를 긴박한 경영상의 필요의 한 사유로 보고 있는 바, 본 질의사안의 경우 부대 개편이 이루어진 경위, 부대 개편으로 축소되 는 사업의 범위, 다른 직위·지역 등으로의 전속 가능성 여부 등을 종합적으 로 고려하여 부대개편이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것이며 이들 민간조 리원의 계약을 해지하는 것이 객관적으로 합리성이 있는지에 대한 정책적인 판단을 해야 할 것임. 나아가, 법 제24조 제5항 및 훈령 제23조는 경영상 이유에 의한 해고의 경 우 법 제24조 제1항에서 제3항까지에서 정한 절차를 반드시 거치도록 하고 있으므로 민간조리원의 계약 해지가 긴박한 경영상의 필요에 의해 이루어지 는 것이라 하더라도 위 법령에서 정한 절차는 반드시 이행하여야 하며 이행 하지 않는 경우 부당해고에 해당한다 할 것임. 끝.