계속근로기간 산정 및 무기계약 간주 여부

1. 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하고 있고, - 다만 「기간제법」 제4조제1항제1호부터 제6호에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다. “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다. - 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다.(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조) - 반복·갱신된 기간제 근로계약 사이에 공백 기간이 존재하는 경우에 있어서는 그 공백 기간의 장단, 전후 근로계약의 동질성, 재계약의 기대가능성, 고용관행 등 제반 사정에 비추어 전후의 근로관계가 단절되었다고 볼 수 있는지 또는 계속성이 유지되었다고 볼 수 있는지를 판단하게 됩니다.(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조) 일반적으로 ‘계약기간 만료 통보’ 또는 ‘자의에 의한 사직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규채용절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하는 경우라면 각 근로계약은 단절된 것으로 볼 수 있을 것이나, - 공개채용절차를 거치거나 각 근로계약 사이에 일부 단절(공백 기간)이 있다 하더라도 그러한 절차나 단절이 2년의 사용기간 제한을 회피할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제근로자를 사용하기 위한 형식적인 것에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 있다고 보게 됩니다. 근로관계의 계속성을 판단함에 있어 단절로 보는데 있어 일정한 요건이나 공백기간을 법에서 달리 정하고 있는 바는 없으므로, 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 구체적 사실관계를 토대로 개별 사례별로 판단하여야 할 것입니다. 2. 「기간제법」에 따른 사용기간 제한(2년) 및 이에 따른 무기계약 간주 규정은 같은 ‘사업 또는 사업장’에 대하여 산정된 계속근로기간을 토대로 판단되어야 할 것인 바, - 기존 사업(장)에서 ‘자의에 의한 사직원 제출’ 또는 ‘계약만료에 따른 계약해지’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’ 등을 거쳐 유효하게 근로관계를 단절하고, 자의에 따라 새로운 사업(장)과 근로계약을 체결한 것이라면 달리 볼 사정이 없는 한 새로이 근로계약을 체결한 때부터 계속근로기간은 새로 기산된다고 볼 수 있을 것입니다. 다만, A, B사가 외형적으로 독립되어 있는 것에 불과할 뿐 인사·노무관리 및 회계 등이 같이 이루어지는 등 실제적으로는 하나의 사업으로 볼 수 있는 경우라면 각 근로계약기간을 합산하여 계속근로기간을 산정할 수 있을 것입니다. - 각 근로계약이 단절된 것으로 볼 수 있는지에 대하여는 답변1을 참고하시기 바라며, 특히 사업(A, B사)을 달리하여 근로계약을 반복하는 것이 「기간제법」 등의 회피를 위한 형식에 불과하고, 그러한 과정에서 근로자의 사직서 제출이 ‘근로자의 진의’에 의한 하자 없는 의사표시로 볼 수 없는 경우라면 계속근로로 보아 2년을 초과한 시점에서 무기계약으로 간주된다고 보아야 할 것입니다.