연봉제 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약서

○계약의 내용이 형식적으로 기간의 정함이 있다 하더라도 그 문언에 반하여 기간이 정함이 없는 근로관계라고 보기 위해서는 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 함(대법 선고 98두625 판결 참조). ○귀 질의 1), 2), 6)에 대하여 귀 질의내용만으로는 사실관계를 확실히 알 수 없어 정확하게 답변하기는 어려우나, 최초의 근로계약 체결시 연봉제근로계약을 체결한 것 외에 별도로 고용기간을 정하지 아니한 사정 등을 볼 때, 귀 질의의 연봉계약은 단지 임금만을 약정하기 위한 계약이 아니라 당해 고용계약의 존속기간까지 정한 것으로 봄이 타당하다고 사료되며 -1년간의 계약기간 만료 후 계약갱신시에 계약기간을 다시 6개월로 정하였다면 새로운 유기계약의 체결로 볼 수 있을 것이므로, 상기 판례의 취지와 같이 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 연봉 재계약 불가 통보는 계약기간 만료를 이유로 하는 계약갱신의 거부로 보아 고용계약이 해지되었다고 봄이 상당할 것임. ○귀 질의 3)에 대하여 센터의 인사내규 제5조에 1년 단위로 근로계약을 체결한다고 규정하였더라도 이는 회사의 내부적 업무지침에 불과하고 근로자에게 법규적 효력이 있는 것은 아니므로, 이를 이유로 근로계약이 위법하거나 무효라고 볼 수는 없음. ○귀 질의 4)에 대하여 최초의 고용계약을 체결할 당시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다면 6개월의 연봉재계약은 해고권의 남용으로 볼 수 있을 것이나, 귀 질의서의 내용으로 판단컨대, 달리 볼 사정이 없는 한, 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있을 것임. ○귀 질의 5)에 대하여 사용자의 해고통보는 반드시 문서로 해야 할 의무가 있는 것은 아니므로 구두로 한다고 하여도 무효라고 보기는 어렵다고 할 것임.