사용자가 노동조합과 구두합의한 후 문서로 통보한 것이 근로조건을 명시한 것인지, 또 이를 위반하면 근로조건 위반에 해당하는지

○ 귀 질의1), 2)에 대하여 - 귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 근로기준법 제96조에 규정된 취업규칙이란 사업장의 근로조건이나 복무규율에 관하여 규율하는 통일적인 준칙을 의미한다고 볼 수 있는 바, 귀 질의와 같이 사용자가 월평균 근무일수에 관하여 노동조합과 구두합의한 내용을 문서(“운전사원 근로환경 개선방안 통보”)로 노동조합에 통보하였다고 하더라도 이것이 곧 당해 사업장의 근로조건에 관한 준칙(취업규칙)이 된 것이라고 보기는 어려울 것이며, 또한 노사당사자가 단체교섭을 통하여 작성하고 서명날인한 노동조합및노동관계조정법의 단체협약이라 볼 수도 없을 것임. 다만, 사용자가 근로조건에 관하여 노동조합에 통보한 문서의 내용이라도 상당한 기간 동안 시행되어 사실상 노사당사자에게 통일적인 근로조건으로 인식된 경우라면 취업규칙의 내용이 된 것으로 볼 수 있을 것임. - 한편, 사용자가 노사간에 구두합의한 근로조건을 노동조합에 문서로 통보하고 그에 따라 실제로 시행하였다면 이는 근로조건이 명시된 것으로 볼 수 있으므로, 그 내용이 상당기간 동안 시행되어 취업규칙의 내용이 된 것으로 볼 수 없다 하더라도, 사용자가 일방적으로 그보다 근로자에게 불리하게 변경하여 시행하는 것은 근로기준법 제26조의 근로조건의 위반에 해당되어 근로자는 근로조건 위반을 이유로 사용자에게 손해배상을 청구할 수 있다고 사료됨. 다만, 그러한 근로조건 변경에 대하여 동의한 근로자는 손해의 배상을 청구할 수 없다고 봄. ○ 귀 질의3)에 대하여 - 근로기준법상 근로시간은 근로자가 그의 노동력을 사용자의 지휘.감독하에 둔 시간을 의미하며, 이때 사용자의 지휘.감독은 명시적인 것에 그치지 않고 묵시적인 것도 포함된다고 볼 수 있는 바, 귀 질의의 ‘자율관리 임무’의 내용이 주된 업무에 부수적인 업무인 경우라도 취업규칙이나 단체협약 등에 의거 근로자에게 이행이 의무화된 것으로서 주된 업무수행 도중에 불규칙적으로 이루어지는 경우라면 그 시간은 달리 볼 사정이 없는 한 근로시간으로 볼 수 있을 것임. ○ 귀 질의4)에 대하여 - 근로기준법 제49조는 근로시간은 1일 8시간, 1주 44시간(개정 근로기준법은 1주 40시간)을 초과하지 못하도록 규정하고 있는 바, 동법 동조의 근로시간을 초과한 근로에 대하여 근로자는 동법 제55조에 규정된 연장근로수당을 청구할 수 있을 것임. 다만, 당초 근로계약이나 취업규칙 등으로 일정한 연장근로시간을 약정하고 그 약정된 시간의 근로에 대한 대가를 미리 정한 급여액 속에 포함하여 지급하고 있는 경우(소위 ‘포괄임금제’) 그 범위내에서는 별도로 연장근로수당을 청구할 수 없다고 사료됨.