징계자의 연차유급휴가 산정 방법 및 취업규칙과 행정지도의 관계

○근로기준법 제59조에 규정된 연차유급휴가를 산정함에 있어 ‘소정근로일수’의 개근 여부 또는 출근율의 판단에 관하여는 우리부의 종전 행정해석인 「연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준」(근기 68207-709, 1997.5.30)을 참고하면 될 것인 바, -사용자의 징계권 행사로 이루어진 ‘정직’이나 ‘강제휴직(또는 직위해제)’ 기간이 근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자가 당해 근로자로부터 일정기간 노무의 수령을 정당하게 거부함으로써 당해 근로자에게 출근 의무가 부여되지 않는 날(또는 기간)이라면 그 날(또는 기간)을 근로제공의 의무가 있는 ‘소정근로일’로 보기는 어려울 것이며, 연차휴가일수 산정에 있어 결근으로 처리할 수는 없다고 사료됨.(근기 68207-402, 2002.1.29 참조) -참고로, 정직기간을 소정근로일수에 포함하는 것으로 본 종전의 질의회시(근기 68207-2080, 1993.9.22) 내용은 새로운 해석이 나온 시점에서 폐지된 것으로 봄. ○한편, 취업규칙의 내용이 근로기준법에 정하여진 기준보다 불리하게 규정되어 있다면 그 부분은 효력이 없고 동법에 정하여진 기준이 적용되는 것이므로, 당해 사업장의 취업규칙에서 정직 또는 직위해제 기간을 결근 일수에 포함하여 연차유급휴가를 산정토록 규정하고 있더라도 이는 근로기준법 위반으로 효력이 없다고 볼 것이며, -법령에 저촉되는 취업규칙은 동법 제99조제2항에 의거 변경명령의 대상이 될 수 있는 것임. ○근로기준법 위반에 관한 사건을 근로감독관이 조사 또는 수사하는 과정에서 위법 사항에 대하여 시정지시(또는 시정명령)를 하는 것은 법령의 해석에 기초한 것이고, 질의회시는 법령에 관한 정부의 유권해석이므로, 개별 사업장의 취업규칙이 시정지시 내용과 다르게 규정되어 있다 하여 시정지시에 불응하는 것이 바로 위법행위가 되는 것은 아니나, 법위반의 혐의가 있는 행위로 사료되어 형사소송법에 의한 수사의 대상이 될 수 있음.